8 Maßnahmen zur Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit

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Valentino Marucci
Valentino Marucci

Zufriedene Mitarbeiter sind engagierter, bringen mehr Leistung und sind ein wesentlicher Erfolgsfaktor im Unternehmen. Keine neue Erkenntnis. Und dennoch gelingt es vielen Unternehmen nicht, trotz konkurrenzfähigem Gehalt, ausgewogener Work-Life-Balance und guten Entwicklungsmöglichkeiten ihre Mitarbeiter langfristig zu binden. Dabei wird ein zentraler Einflussfaktor der Mitarbeiterzufriedenheit oftmals übersehen – die Unternehmenskultur.

Denn die Art und Weise, wie sich Führungskräfte verhalten, wie Mitarbeiter ihren Arbeitsalltag organisieren, wie Wertschätzung zum Ausdruck kommt und wie Werte gelebt werden, hat einen entscheidenden Einfluss darauf, wie zufrieden Mitarbeiter sind.

In diesem Artikel stelle ich dir 8 gewinnbringende Maßnahmen vor, mithilfe derer ihr eine motivierende und wertschätzende Unternehmenskultur gestaltet und dadurch eure Mitarbeiter zu Höchstleistungen befähigt. Du wirst beim Lesen feststellen, dass die 8 Maßnahmen stark miteinander zusammenhängen und in Wechselwirkung zueinander stehen.

 

1. Aus dem Silo-Denken ausbrechen

Der Begriff Silo-Denken bezeichnet ein stark ausgeprägtes Abteilungsdenken und ist der größte Feind einer fruchtbaren Zusammenarbeit. Natürlich ist es sinnvoll, ein komplexes Unternehmen in unterschiedliche Abteilungen mit verschiedenen Zuständigkeiten zu gliedern. Keine Frage.

Doch die Gliederung in Abteilungen fördert eben auch das Silo-Denken mit all seinen schädlichen Auswirkungen auf die Mitarbeiterzufriedenheit und somit den Erfolg des Unternehmens.

 

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Wenn jede Abteilung ihre eigene Suppe kocht und z.B. wertvolle Erkenntnisse über Anforderungen und Bedürfnisse von Kunden für sich behält, mindert das zwangsläufig auch das Entfaltungspotenzial einzelner Mitarbeiter und somit das Innovationspotenzial des Unternehmens. Daher ist die abteilungsübergreifende Kooperation ein entscheidender Erfolgsfaktor, um gemeinsam eine großartige Customer Experience zu schaffen.

Und das kann nur funktionieren, wenn die Mitarbeiter des Unternehmens Anerkennung bekommen und sich als Teil einer starken Einheit sehen. Daher ist es von hoher Bedeutung, aus dem Silo-Denken auszubrechen, Teams und Abteilungen aufeinander abzustimmen und untereinander zu kooperieren.

 

2. Erkenntnisse und Wissen teilen

Fast jede Abteilung hat nützliches Wissen und Erkenntnisse über Kunden oder effiziente Arbeitsweisen, von denen auch andere Abteilungen profitieren könnten. Doch teilweise wird nützliches Wissen sogar innerhalb einzelner Abteilungen nicht in erforderlichem Umfang untereinander geteilt. Einer der Hauptgründe dafür ist ein stark ausgeprägtes Konkurrenzdenken – Konkurrenz um Anerkennung und Ansehen bei Vorgesetzten.

Sogar Abteilungsleiter haben manchmal Bedenken, gute Ideen ihrer Mitarbeiter trotz hohem Potenzial voranzutreiben und an relevante Stakeholder im Unternehmen heranzutragen. So werden Ideen, die nicht von einem selbst kommen, oftmals einfach unter den Teppich gekehrt.

Und es ist ebenfalls kein seltenes Phänomen, die guten Ideen seiner Mitarbeiter und Kollegen einfach als die eigenen zu verkaufen und sich mit fremden Federn zu schmücken. Das habe ich selbst schon einige Male erlebt und kann ein Lied darüber singen, wie demotivierend und konfliktfördernd derart unfaire Verhaltensweisen von Arbeitskollegen sind.

Um Silo-Denken und Konkurrenzdenken dauerhaft zu eliminieren, empfehlen sich regelmäßige Treffen der Abteilungen – etwa einmal pro Monat – um die neuesten Erkenntnisse zu teilen, ein gemeinsames Verständnis zu schaffen und das Miteinander zu fördern.

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Anstatt also im stillen Kämmerchen an seinem eigenen Erfolg zu arbeiten, sollten Mitarbeiter ihr Wissen teilen und damit ihren Kolleginnen und Kollegen dabei helfen zu wachsen.

Ja, persönlicher Erfolg ist eine feine Sache. Aus meiner Sicht ist es aber sehr viel erfüllender, für seine selbstlose Hilfsbereitschaft motivierende Anerkennung von Vorgesetzten zu bekommen, anstatt dafür, dass man eine bessere Leistung erbringt als der Rest vom Team.

 

3. Auf Augenhöhe kommunizieren

Es ist wichtig, dass Mitarbeiter einen erfahrenen, fachlichen Experten als Leader haben und im Team gut geführt werden. In einer höheren Position zu sein ist aber noch lange kein Grund, auf seine Mitarbeiter herabzusehen und ihnen das Gefühl zu geben, dass sie die wichtigen Themen und Fragestellungen lieber den Vorgesetzten mit mehr Berufserfahrung überlassen.

Innovationspotenziale können nur dann freigesetzt werden, wenn Mitarbeiter wissen, dass sie mit Kollegen und insbesondere Vorgesetzten auf Augenhöhe kommunizieren und sich mit eigenen Ideen einbringen können.

Dazu müsst ihr euren Mitarbeitern das Gefühl geben, dass sie keineswegs unterlegen und schwächer als andere Kollegen und Vorgesetzte sind, sondern dass sie ernst genommen werden und in jeder Hinsicht ebenbürtig behandelt werden.

Hierbei geht es aber nicht darum, jedem Gedanken und jeder Idee von Mitarbeitern umgehend zu folgen und zu allem Ja und Amen zu sagen. Worum es hier wirklich geht, ist eine respektvolle und wertschätzende Haltung seinen Mitarbeitern gegenüber.

Doch von einer solchen Haltung sind viele Unternehmen leider immer noch weit entfernt. Wie sagt man so schön: „Der Fisch stinkt vom Kopf her“. Daher sollten insbesondere die Führungskräfte des Unternehmens selbstkritisch reflektieren, ob sie wirklich auf Augenhöhe mit ihren Mitarbeitern kommunizieren.

In diesem Zusammenhang ist es empfehlenswert, sich ehrliches Feedback von Mitarbeitern einzuholen, z.B. über eine anonyme Mitarbeiterbefragung hinsichtlich ihrer Zufriedenheit in den vielfältigen Bereichen des Unternehmens.

Besonders eignet sich auch das 360 Grad Feedback zur Beurteilung von Führungskräften. Bei dieser Methode werden die Stärken und Schwächen hinsichtlich der Kompetenzen von Führungskräften aus den unterschiedlichen Perspektiven von Mitarbeitern, Kollegen, Vorgesetzten oder auch Kunden bewertet.

 

4. Interdisziplinäre Teams bilden

Eingangs habe ich bereits verdeutlicht, wie wichtig es ist, aus dem Silo-Denken auszubrechen und abteilungsübergreifend zu kooperieren. Erfolgreich zu kooperieren bedeutet allerdings nicht bloß, sich regelmäßig auszutauschen und Wissen zu teilen, sondern einen Schritt weiter zu gehen und interdisziplinäre Teams aus Mitarbeitern verschiedener Abteilungen zu bilden.

Ein gutes Beispiel hierfür ist das Erstellen von Texten. Hier gehen die meisten Unternehmen pauschal davon aus, dass die Marketing-Abteilung prädestiniert ist, um hochwertige Texte zu schreiben, die das erforderliche Maß an Relevanz für die Zielgruppen gewährleisten. Das ist allerdings weit gefehlt.

Denn insbesondere im Content Marketing, wo es darum geht, seinen Lesern fortgeschrittenes Wissen zu komplexen Sachverhalten zu vermitteln, stößt das Marketing sehr schnell an seine Grenzen.

Und genau dann entsteht unbrauchbares Marketing-Bla-Bla, mit dem (potenzielle) Kunden nichts anfangen können, weil die Inhalte angelesen wirken und die erforderliche fachliche Tiefe fehlt.

Es wäre auch absolut utopisch, von Mitarbeitern aus dem Marketing zu erwarten, dass sie den gleichen oder ähnlichen Grad an Expertise entwickeln, wie ihre Kollegen aus der Produktentwicklung, dem Consulting oder beliebigen anderen Abteilungen.

In einem solchen Fall braucht das Marketing den Input von den Kollegen und Abteilungen im Unternehmen, bei denen die fachliche Expertise in den Themenfeldern rund um eure Produkte und Services am stärksten ausgeprägt ist.

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Das bedeutet für dieses Beispiel, dass ein effizientes Team für das Content Marketing im Idealfall aus Mitarbeitern verschiedener Abteilungen gebildet werden sollte, um die hohen inhaltlichen Anforderungen von Kunden erfüllen zu können. Ansonsten läuft man Gefahr, dass die Inhalte aus dem Marketing nur an der Oberfläche kratzen und an den Zielgruppen vorbei kommunizieren.

Daher denkt über die Grenzen von Abteilungen hinaus. Fragt euch, welches Wissen und welche Fähigkeiten von Mitarbeitern unterschiedlicher Unternehmensbereiche miteinander kombiniert werden können, um die Qualität der Arbeitsergebnisse auf das nächste Level zu heben.

 

5. Verantwortung übertragen

Einer der größten Motivations-Bremsen für Mitarbeiter sind sogenannte Micromanager in Führungspositionen, die aufgrund von Ängsten und fehlendem Vertrauen einen Großteil ihrer Zeit mit der Kontrolle ihrer Mitarbeiter verbringen.

Micromanager neigen dazu, sich permanent überall einzumischen, weil sie nur schwer in der Lage sind, Verantwortung zu übertragen. Natürlich müssen Berufseinsteiger bzw. Mitarbeiter in Junior-Positionen entsprechend an die Hand genommen und ihre Arbeitsweise und Ergebnisse verstärkt kontrolliert werden, um sie auf Spur zu bringen. Das ist hier aber nicht gemeint.

Keine Verantwortung übernehmen zu dürfen, führt zu einer starken Beeinträchtigung der Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern. Wenn die Durchführung von Aufgaben so detailliert vorgegeben wird, dass sie den Mitarbeitern keinen Freiraum mehr lassen, wird dadurch das eigenständige Denken und Handeln verhindert.

Der fehlende Freiraum wiederum lässt die Motivation sinken und unterdrückt die Kreativität von Mitarbeitern. Um dies zu vermeiden, sollten Mitarbeiter eigenverantwortlich und selbstorganisiert arbeiten können. Das bedeutet aber keineswegs, dass jeder nur noch das macht, was ihm gefällt und das Führungskräfte keinen Einblick ins Geschehen haben.

Ganz im Gegenteil. Es geht hier lediglich darum, Verantwortung zu übertragen und dadurch die Kreativität und Motivation von Mitarbeitern zu steigern, wodurch sich die Qualität der Arbeitsergebnisse verbessern wird.

 

6. Transparenz und Offenheit schaffen

Es gibt viele Ursachen für Intransparenz in Unternehmen – allen voran das Silo- und Konkurrenz-Denken. Klar, man muss nicht jeden Handgriff aller Mitarbeiter der verschiedenen Abteilungen kennen. Aber wie zuvor bereits erwähnt, ist es wichtig, sich über Pläne und Aktivitäten untereinander auszutauschen und in diesem Zusammenhang zu prüfen, ob es Schnittmengen und gemeinsame Interessen gibt.

Doch auch innerhalb von Abteilungen lässt der Informationsfluss und die Kommunikation in der Regel stark zu wünschen übrig. Oft weiß man nicht, woran die Kollegen der gleichen Abteilung gerade arbeiten und ob diese Tätigkeiten vielleicht auf die eine oder andere Weise relevant für einen selbst sind.

Um mehr Transparenz zu schaffen, empfehle ich den Einsatz eines Kanban-Boards zur Nutzung des sogenannten Scrum-Frameworks. Im Rahmen des täglichen 10-minütigen Scrum-Meetings (Daily Standup) gibt jeder Mitarbeiter kurz und knapp einen Überblick, woran am Vortag gearbeitet wurde, was heute ansteht und ob es irgendwelche Hindernisse gibt.

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Auf diese Weise hat man einerseits mehr Transparenz im Team und kann andererseits eventuelle Hindernisse frühzeitig aus dem Weg räumen. Scrum ist dafür bekannt, dass es Transparenz schafft, dass es das Miteinander fördert und die Effizienz im Team auf das nächste Level bringt.

Nicht zuletzt wäre auch in Erwägung zu ziehen, Kollegen aus anderen Abteilungen den Zugriff auf das Kanban-Board zu gewähren. So kann jeder sehen, an welchen Projekten, Meilensteinen und Aufgaben die jeweiligen Abteilungen gerade arbeiten und was in den kommenden Quartalen oder Etappen geplant ist.

Auch für Vorgesetzte und Micromanager sind Kanban-Boards ein ideales Tool, weil sie so jederzeit sehen, woran gerade gearbeitet wird und wie der Stand der Dinge ist.

 

7. Fehler und Misserfolge gestatten

Fehler passieren. Und das ist auch gut so. Denn wie Truman Capote einst sagte, sind Fehler die Würze, die dem Erfolg sein besonderes Aroma geben. Natürlich haben wir (fast) alle ein Interesse daran, gut zu performen und im Job erfolgreich zu sein.

Doch wenn etwas mal nicht rund läuft, dann ist es wichtig, transparent und offen darüber sprechen zu können, ohne Angst haben zu müssen, vom Vorgesetzten wieder eine Predigt zu bekommt.

Transparenz und Offenheit entstehen also nicht nur, indem man sein Wissen teilt und seinen Kollegen dabei hilft ihre Performance zu verbessern, sondern auch, indem man einander vertraut und offen über Fehler spricht. Dadurch entsteht die sogenannte psychologische Sicherheit.

Eine vertrauensvolle Arbeitsumgebung, die psychologische Sicherheit bietet, begünstigt die Motivation und Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern. Daher ist es wichtig, seinen Mitarbeitern Verantwortung zu übertragen und in diesem Zusammenhang auch das Experimentieren mit Vorgehensweisen zur Durchführung von Tätigkeiten zu gestatten.

Dabei passieren ganz natürlich auch Fehler. Doch durch permanentes Experimentieren und Lernen nähert man sich sukzessive dem Idealzustand der angestrebten Arbeitsergebnisse.

 

8. Kontinuierliches Lernen fördern

Lernerfolge und neue Erkenntnisse motivieren, weil sie auf unbewusster Ebene ein Erfolgsgefühl erzeugen. Und was kann es für Unternehmen Besseres geben, als hochmotivierte Mitarbeiter zu haben, die ihren Job lieben, weil sie sich entfalten und wachsen können? Doch wie erzielt man eigentlich kontinuierliche Lernerfolge bei Mitarbeitern?

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Fest steht, dass für hohe Lernerfolge weitaus mehr dazu gehört, als seine Mitarbeiter ein oder zweimal pro Jahr auf eine Fortbildung zu schicken. Eine wichtige Maßnahme habe ich zuvor bereits erwähnt: Das abteilungsübergreifende Teilen von nützlichem Wissen.

Es mag unspektakulär klingen, doch je besser die Mitarbeiter das Unternehmen ihres Arbeitgebers, die Anforderungen von Kunden, aber auch Abläufe und Vorgehensweisen im Unternehmen verstehen, umso besser können sie sich mit kreativen Ideen einbringen.

Und je besser Mitarbeiter das Unternehmen verstehen, umso eher gelingt es ihnen, Schwachstellen zu erkennen und Innovationspotenziale freisetzen.

Demnach ist es für maximale Lernerfolge von Mitarbeitern erforderlich, aus dem Silo-Denken auszubrechen, Erkenntnisse und Wissen zu teilen, auf Augenhöhe zu kommunizieren, interdisziplinäre Teams zu bilden, Verantwortung zu übertragen, Transparenz zu schaffen und auch Fehler und Misserfolge zu gestatten.

 

Fazit: Eine motivierende Unternehmenskultur befähigt Mitarbeiter zu Höchstleistungen

Möglicherweise fragst du dich, wo ihr in eurem Unternehmen ansetzen könnt, um schrittweise eine wertschätzende und motivierende Unternehmenskultur zu etablieren? Nun, zunächst ist es wichtig, Vorgesetzte und Führungskräfte für die hohe Bedeutung einer solchen Unternehmenskultur zu sensibilisieren.

Und wie weit euer Unternehmen von einer derart gewinnbringenden Unternehmenskultur entfernt ist, erfahrt ihr am besten durch ehrliches und anonymes Feedback von Mitarbeitern und Kollegen. Schließlich kann man nur optimieren, was man auch messen kann.

Um den Grad der Zufriedenheit von Mitarbeitern und Kollegen zu messen und relevante Schwachstellen und Optimierungspotenziale zu identifizieren, empfehle ich demzufolge die regelmäßige Durchführung von Mitarbeiterbefragungen und 360 Grad Feedback.

Dadurch könnt ihr konkrete Optimierungsmaßnahmen ableiten und diese je nach Schweregrad der erkannten Schwachstellen priorisieren und umsetzen. In künftigen Mitarbeiterbefragungen und 360 Grad Feedbacks werdet ihr dann im Laufe der Zeit zwangsläufig eine positive Entwicklung in den Messergebnissen zur Zufriedenheit feststellen.

Vorausgesetzt ihr wisst, wo bei euren Mitarbeitern und Kollegen wirklich der Schuh drückt. Eines dürfte auf der Hand liegen: Wer die wahren Bedürfnisse von Mitarbeitern nicht kennt oder gar ignoriert, sabotiert damit bewusst oder unbewusst den Erfolg seines Unternehmens. Denn dieser hängt maßgeblich davon ab, wie zufrieden die Mitarbeiter sind.

Mitarbeiter, die ihren Job lieben und mit Begeisterung bei der Sache sind, entwickeln kreative Ideen und setzen sich für die Optimierung von Arbeitsabläufen und ein besseres Miteinander ein.

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Über den Autor

Valentino Marucci ist spezialisiert auf vertriebsgetriebenes B2B Inbound Marketing. Neben seiner Tätigkeit als Stratege, Konzepter und Marketing Automation Experte ist er als Fachautor rund um die Themen Kundenzentrierung, Inbound Marketing und Agile Marketing aktiv.