Wie du feststellst, wie zufrieden deine Mitarbeiter wirklich sind

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Adriana Schick
Adriana Schick

Rückläufige Bewerberzahlen, stetig steigender Fachkräftemangel und hinzu kommt eine junge Generation mit völlig neuen Anforderungen auf dem Arbeitsmarkt. Wer sich heute auf die Suche nach einer adäquaten Besetzung für seine offenen Stellen begibt, bemerkt recht schnell, dass er vor einer größeren Herausforderung steht als er anfangs glaubte. Dabei scheinen sich Startups und junge Tech-Konzerne hingegen vor Bewerbungen kaum retten zu können. Woran das liegt? Ganz einfach: an glücklichen Mitarbeitern.

Zufriedene Mitarbeiter haben einige Vorteile, allerdings ist der Knackpunkt heutzutage ein Phänomen, zu dem die Digitalisierung einen großen Beitrag geleistet hat, nämlich die Verbreitung von negativem  Feedback. Im Web gibt es eine Vielzahl von Jobportalen, bei denen sich nicht nur über Gehalt und Arbeitszeiten ausgetauscht wird, sondern auch über persönliche Erfahrungen mit dem Arbeitgeber.

Dies führt schlussendlich dazu, dass unzufriedene Mitarbeiter ihre negativen Erfahrungen auch an potenzielle Bewerber vermitteln. Damit du dies nicht erst im nächsten Post auf einem dieser Portale erfahren musst, lohnt es sich im Vorfeld die Zufriedenheit deiner Mitarbeiter zu messen und einzugreifen.

 

Was macht deine Mitarbeiter zufrieden?

Die Mitarbeiterzufriedenheit setzt sich aus einer Vielzahl von Faktoren zusammen, die gemeinsam zu einem Stimmungsbild des Arbeitnehmers gegenüber seines Jobs führen. Darunter zählen je nach Jobprofil verschiedene Faktoren – im Kern beinhalten sie allerdings Folgendes:

  • Die Zufriedenheit mit der eigenen Tätigkeit
  • Die Zufriedenheit mit dem sozialen Umfeld im Unternehmen
  • Die Zufriedenheit mit dem Arbeitsplatz im Vergleich zu Anderen

Dabei gilt stets: Verstehe die Bedürfnisse deiner Mitarbeiter um sie als Motivatoren zu nutzen. Es gibt verschiedene Theorien in der Forschung, die dir helfen zu verstehen welche Bedürfnisse deine Mitarbeiter haben.

 

Die Zwei-Faktoren-Theorie

Diese besagt, dass zwei unterschiedliche Arten von Faktoren Einfluss auf den Grad der Motivation nehmen:

  • Der Inhalt der Tätigkeit, die Motivatoren
  • Die Arbeitsumgebung, die Hygienefaktoren

Diese unterscheiden sich jedoch grundlegend.

Die Motivatoren

Motivatoren sind die direkten Einflüsse auf die Arbeit selbst. Dazu gehören:

  • Verantwortungen
  • Kompetenzaufbau
  • Aufstiegsmöglichkeiten
  • Anerkennung
  • Erfolge

Sind diese Faktoren zufriedenstellend, führen sie zu einer Zufriedenheit deiner Mitarbeiter. Sind sie es nicht, macht dies deine Mitarbeiter zwar nicht direkt unzufrieden, jedoch schlichtweg weniger motiviert.

Die Hygienefaktoren

Die Hygienefaktoren dagegen betreffen nicht die Arbeit selbst, sondern äußere Faktoren wie:

  • Gehalt
  • Führungsstil
  • Work-Life-Balance
  • Kultur
  • Persönliche Beziehungen zu den Kollegen und Führungskräften[3]

Sie gelten für deine Mitarbeiter als selbstverständlich. Sind diese Faktoren für deine Mitarbeiter nicht ausreichend vorhanden, führt dies zu einer Unzufriedenheit in der Belegschaft. Sind sie im Gegenteil vorhanden, haben deine Mitarbeiter zwar keine Beschwerden, sind jedoch durch sie allein auch nicht motivierter.

Das bedeutet in der Praxis:

Die Tätigkeit kann noch spannend sein: verstehen sich deine Mitarbeiter untereinander nicht, schuften Überstunden was das Zeug hält und sind absolut unterbezahlt, wirst du eine Unzufriedenheit auch trotz der hohen Motivation und Begeisterung für den Job langfristig nicht vermeiden können.

Im Gegensatz dazu kannst du einem Mitarbeiter mit einem wenig aufregenden Job-Profil und geringen Aufstiegschancen zwar mit höherem Gehalt und flexibleren Arbeitszeiten zwar nicht motivieren, jedoch Beschwerden vermindern.

Betrachte also die Bedürfnisse und Motivationen der Mitarbeiter immer in Kombination, um Unzufriedenheit richtig zu interpretieren und die passenden Stellhebel zu finden.

 

Die Bedürfnispyramide nach Maslow

Eine weitere Theorie über die Bedürfnisse von Menschen ist die allseits bekannte  Bedürfnispyramide von Maslow. Maslows Theorie ordnet die Bedürfnisse eines Menschen nach einer Hierarchie, wobei die unterste Ebene die am dringendsten zu erfüllenden Bedürfnisse darstellt.

Sind die Bedürfnisse einer Hierarchie-Ebene befriedigt, empfindet der Mensch das Verlangen danach, den Bedürfnissen der nächst höheren Stufe nachzukommen.

beduerfnis-pyramide

  1. Die Physiologischen Bedürfnisse: Hierzu zählen die Grundbedürfnisse eines Menschen, also beispielsweise das Bedürfnis nach Nahrung, Wasser und Schlaf.
  2. Sicherheitsbedürfnisse: Das Bedürfnis nach einer sicheren Unterkunft, Zukunftssicherung und den Erhalt der eigenen Gesundheit, sowie die der Familie.
  3. Soziale Bedürfnisse: Dies sind die Bedürfnisse nach Zugehörigkeit, einem Partner, nach Familie und Freunde, sowie Zuneigung und Nähe.
  4. Individualbedürfnisse: Dazu gehören das Bedürfnis nach Anerkennung, Lob und Vertrauen.
  5. Selbstverwirklichung: Dies sind Bedürfnisse zur Entfaltung der Persönlichkeit wie beispielsweise das Spielen eines Musikinstrumentes, das Ausführen eines Hobbies, nach Ausleben von Kreativität und das Entdecken des eigenen Talents.

Gespiegelt auf die Arbeitswelt ergeben sich daraus folgende Bedürfnisse und Stufen:

  1. Die Grundbedürfnisse bleiben unverändert.
  2. Sicherheitsbedürfnisse sind in der Arbeitswelt das Bedürfnis nach einem sicheren Arbeitsplatz. Das Bedürfnis nach einem unbefristeten Arbeitsverhältnis mit angemessenem Gehalt, das den Erhalt der Wohnung oder des Hauses garantiert und dabei ebenso nicht zu sehr die Gesundheit
  3. Die Sozialbedürfnisse beschreiben die Arbeit in einem angenehmen Team und Arbeitsumfeld. Dabei ist das Umfeld je nach Jobprofil natürlich unterschiedlich. Sind deine Mitarbeiter viel mit Kunden im Kontakt, zählen diese ebenso zum sozialen Umfeld. Die Work-Life-Balance spielt ebenso eine große Rolle, denn wer zwar viel verdient und einen sicheren Job hat, allerdings aufgrund seiner Arbeitszeiten seine Kinder nie zu Gesicht bekommt, verspürt eine Motivation dies zu verändern.
  4. Die Individualbedürfnisse spielen mittlerweile eine der wichtigsten Rollen für Arbeitnehmer. Hier spielen Lob, Wertschätzung und die Anerkennung von Führungskräften, Kollegen und dem Unternehmen eine große Rolle. Aber auch Vertrauen und Unabhängigkeit sind ein Faktor hierbei.
  5. Die letzte und damit höchste Stufe der Bedürfnisse in der Arbeitswelt ist die Bedürfnisse zur Selbstverwirklichung. Der Ausbau des eigenen Talents, hin zum Expertenstatus oder an die Spitze der Unternehmenshierarchie.

In der Praxis erlebst du Folgendes:

Hat dein Mitarbeiter einen befristeten Vertrag, sowie geringen Lohn, kannst du ihm noch so viel Lob und Anerkennung schenken, er wird in seiner Position langfristig nicht zufrieden sein. Ebenso wird keine gute Stimmung bei Sportaktivitäten auf deiner Team-Entwicklung aufkommen, wenn deine Mitarbeiter insgeheim um ihren Job bangen.

Da sich unser Arbeitsmarkt in den letzten Jahren grundlegend hin zu einem Arbeitnehmermarkt verändert hat, ist die Stufe der Individualbedürfnisse bereits bei vielen Arbeitnehmern erreicht und sollte definitiv nicht außer Acht gelassen werden.

Was bedeuten diese beiden Theorien also für dich und dein Unternehmen?

Kennst du die Motivationen und Ziele deiner Mitarbeiter, ebenso wie die Defizite die sie dadurch in deinem Unternehmen sehen? Dadurch kannst du diese Themen verbessern und dadurch den Bedürfnissen deiner Mitarbeiter besser gerecht und somit die Zufriedenheit sowie Motivation gezielt steigern.

Messe die Zufriedenheit und vergleiche Sie

Um die Zufriedenheit deiner Mitarbeiter einschätzen zu können, solltest du sie nicht nur messen, sondern auch vergleichen. Hierzu kannst du einerseits die gemessenen Werte im Rahmen eines Index nutzen, indem du sie in einen Zeitbezug setzt,  andererseits solltest du sie jedoch auch ins Verhältnis mit deiner Konkurrenz setzen. Nur dann hast du eine vollständige Vergleichs-Basis, auf der es sich lohnt, Rückschlüsse zu ziehen und Aktionen vorzunehmen.

Nutze erprobte Kennzahlen

Im Personalcontrolling gibt es eine Vielzahl von Kennzahlen, die du nutzen kannst. Der Vorteil bekannter Kennzahlen ist, dass du ziemlich leicht an Branchenvergleiche kommst. Dadurch fällt es dir leichter, ein klares Bild über dein Unternehmen im Vergleich zu deiner Konkurrenz zu erhalten.

Zu den bekanntesten Kennzahlen im Personalcontrolling zählen:

  • Fluktuationsrate (freiwillig und unfreiwillig)
  • Krankheitsquote
  • Überstundenquote
  • Arbeitsproduktivität
  • Rückkehrquote
  • Durchschnittsalter der Belegschaft
  • Jährliche Weiterbildungszeit
  • Anteil der Personalentwicklungskosten
  • Jährliche Weiterbildungszeit je Mitarbeiter
  • Verbesserungsvorschlagsrate

In Anbetracht der Mitarbeiterzufriedenheit wird meist besonders der Fokus auf die Fluktuationsrate und die Krankheitsquote gelegt.

Die Fluktuationsrate

Es gibt zwei Arten von Fluktuation, die du unbedingt unterscheiden solltest. Die freiwillige Fluktuation, also Kündigungen durch den Arbeitnehmer und die unfreiwillige Fluktuation, Kündigungen durch den Arbeitgeber. In Anbetracht der Mitarbeiterzufriedenheit liegt der Fokus somit auf der freiwilligen Fluktuation. Die üblichen Werte unterscheiden sich gerade bei dieser Kennzahl enorm von Branche zu Branche.

Dabei sind ANÜ (Arbeitnehmerüberlassungen) absolute Spitzenreiter mit einer Fluktuationsrate von über 120%. Das ist natürlich durch die zeitlich begrenzte Überlassung von Arbeitskräften zurückzuführen, damit allerdings eine völlig andere Beurteilungsgrundlage als beispielsweise in der Metallindustrie.

Ebenfalls hohe Fluktuationsraten verzeichnen Unternehmen der Land- und Forstwirtschaft, sowie Fischereibetrieben. Hier herrscht ein Durchschnitt von ca. 75%. Dicht gefolgt vom Gastgewerbe mit knapp 70%, sowie dem Informations- und Kommunikationswesen mit 60%.In der Metall-, Elektro- und Stahlindustrie hingegen herrscht lediglich 17% Fluktuation und in der öffentlichen Verwaltung ca. 13%.

Die Krankheitsquote

Die Krankheitsquote ist eine Kennzahl, die beschreibt wie hoch der Anteil der Belegschaft aufgrund von Krankheit die Arbeit nicht aufnehmen kann. Diese hat sich im Laufe der Zeit leicht verändert. In den frühen 90ern gab es einen durchschnittlichen Krankenstand von ca. 5 %. In der Zeit der Wirtschaftskrise ist dieser Wert jedoch auf knapp 3 % gefallen. Heute rechnen wir mit durchschnittlichen 4,3%.

Durch diese Kennzahlen, hast du also Vergleichswerte, anhand derer du dich mit anderen Unternehmen deiner Branche messen und Trends entdecken kannst. Dadurch kennst du allerdings noch nicht die genauen Hintergründe dazu, da sie von den unterschiedlichsten Faktoren beeinflusst werden können.

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Die Arbeitsproduktivität ist beispielsweise von der Auftragslage und dem vorhandenen Material abhängig. Ist kein zu verarbeitendes Material im Lager aufgrund von Lieferschwierigkeiten deines Lieferanten, sinkt damit automatisch die Produktivität deines Mitarbeiters, ohne dass dieser Einfluss darauf hat. Dadurch lässt sich also noch keinerlei Rückschluss auf seine Zufriedenheit ziehen.

Nutze verschiedene Messmethoden

Es gibt verschiedene Arten, wie du die Zufriedenheit deiner Mitarbeiter messen kannst. Dabei unterscheiden wir grundlegend zwischen direkten und indirekten Messmethoden:

1. Direkte Messmethoden

Sie helfen dir dabei, ein Bild über die oben genannten Kennzahlen zu erlangen. Mit Hilfe moderner Tools lassen sich diese auf Knopfdruck auswerten. Für ein Stimmungsbild, kannst du eine kurze Stichprobe durchführen und dir ein schnelles Bild über die aktuelle Lage schaffen.

Das bietet sich besonders in Ausnahmesituationen an, in denen du Transparenz über spezifische Kennzahlen benötigst. Für einen langfristigen Erfolg solltest du dies jedoch nicht nur einmalig tun, sondern die Kennzahlen über einen längeren Zeitraum verfolgen.

Mit einer Langzeitbeobachtung kannst du dadurch Trends weit schneller entdecken und beispielsweise Negativtrends durch weitere Analysen schneller auf den Grund gehen. Ebenso kannst du bereits ohne externen Benchmarks direkte Vergleiche im eigenen Unternehmen vornehmen und Veränderungen beobachten.

Um den Gründen für solche Veränderungen nachzugehen, benötigst du allerdings eine weitere Form der Messung. Diese erlangst du lediglich durch direkte Stimmen aus deiner Belegschaft, durch indirekte Messung.

2. Indirekte Messmethoden

Diese kannst du relativ schnell und einfach durch Mitarbeiterbefragungen erlangen, die du mit Hilfe moderner Tools im gesamten Unternehmen durchführen kannst. Indikatoren wie die Arbeitszufriedenheit, Motivation und Wertschätzung lassen sich nur subjektiv durch deine Mitarbeiter selbst bewerten und geben dir die Möglichkeit, Rückschlüsse zur Erklärung aktueller Entwicklungen zu ziehen.

Im Rahmen einer solchen Befragung kannst du also gezielt auf diese Indikatoren eingehen und die Meinung, sowie Einschätzung deiner Belegschaft erfassen.

 

Fazit: Das erfolgreiche Messen der Mitarbeiterzufriedenheit erfordert die Meinung deiner Mitarbeiter

Mit dem gemeinsamen Wissen aus indirekten und direkten Analysen kannst du den Grad der Zufriedenheit deiner Mitarbeiter ganzheitlich betrachten und Synergien erkennen. Diese geben dir die Möglichkeit Aktionen vorzunehmen, die sich tatsächlich positiv auf die Mitarbeiterzufriedenheit auswirken und die Motivation der Belegschaft steigern.

Durch die Stimmen deiner Mitarbeiter kannst du zielgerichteter handeln und Unzufriedenheit dort beheben, wo sie entsteht. Neben einer generell positiveren Stimmung in den eigenen Reihen, haben glückliche Mitarbeiter dabei auch wirtschaftliche Vorteile:

  • Sie sind produktiver. Wer Spaß an seiner Arbeit hat, ist mit Tatkraft und Motivation bei der Sache.
  • Sie machen zufriedene Kunden. Unternehmen mit einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit erlangen durchschnittlich ebenso höhere Ränge in Sachen Kundenzufriedenheit.
  • Sie sind rentabler. Arbeitnehmer, die mit ihrer Tätigkeit zufrieden sind, erkranken durchschnittlich seltener und sind dem Unternehmen meist über eine längere Zeit hinweg treu.

Mit zufriedenen Mitarbeitern, kannst du also sogar bares Geld sparen. Hast du zudem keine Lust, dich auf dem heutigen Arbeitsmarkt regelmäßig auf die mühselige Suche nach qualifizierten Mitarbeitern machen zu müssen, solltest du vor allem eines tun: deinen eigenen Mitarbeitern zuhören!

Gib ihnen die Chance, ihre Wünsche und Gedanken loszuwerden und erschaffe eine Plattform auf der sie diese platzieren können und spare deinem Unternehmen damit auch wertvolle Kapazitäten. Das charmante hinterher Tippen von negativen Bewertungen und Kommentaren in sozialen Netzwerken nimmt obendrein auch einige Zeit in Anspruch.

Zusätzlich kannst du dir die Unmengen an Budgets für aufwendiges Employer Branding ersparen, indem du deine eigenen Mitarbeiter als Marketer nutzt und damit dein Unternehmen ganz einfach rentabler machst – wer tut das nicht gerne.

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Über den Autor

Adriana Schick ist passionierte Strategin mit Wurzeln in der IT und Automobilbranche. Sie beschäftigt sich neben aktuellen Themen wie Digitalisierung, nutzerzentriertem Marketing und der damit verbundenen Customer Journey auch leidenschaftlich gerne mit modernen Arbeitsmethoden und Design Thinking.