Mitarbeiterzufriedenheit verstehen, messen und verbessern

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Adriana Schick
Adriana Schick

Rückläufige Bewerberzahlen, stetig steigender Fachkräftemangel und hinzu kommt eine junge Generation mit völlig neuen Anforderungen auf dem Arbeitsmarkt. Wer sich heute auf die Suche nach einer adäquaten Besetzung für seine offenen Stellen begibt, bemerkt recht schnell, dass er vor einer größeren Herausforderung steht als er anfangs glaubte.

Dabei scheinen sich Startups und junge Tech-Konzerne hingegen vor Bewerbungen kaum retten zu können. Woran das liegt? Ganz einfach: an glücklichen Mitarbeitern.

 

Was macht deine Mitarbeiter zufrieden?

Die Mitarbeiterzufriedenheit setzt sich aus einer Vielzahl von Elementen zusammen, die gemeinsam zu einem Stimmungsbild des Arbeitnehmers gegenüber seines Jobs führen. Darunter zählen je nach Jobprofil verschiedene Faktoren – im Kern beinhalten sie Folgendes:

  • Die Zufriedenheit mit der eigenen Tätigkeit
  • Die Zufriedenheit mit dem sozialen Umfeld im Unternehmen
  • Die Zufriedenheit mit dem Arbeitsplatz im Vergleich zu Anderen

Dabei gilt stets: Verstehe die Bedürfnisse deiner Mitarbeiter um sie als Motivatoren zu nutzen. Es gibt verschiedene Theorien in der Forschung, die dir helfen zu verstehen welche Bedürfnisse deine Mitarbeiter haben.

Zufriedene Mitarbeiter haben für euer Unternehmen einige Vorteile. Allerdings liegt ein wesentlicher Knackpunkt bei den unzufriedenen Mitarbeitern. Denn durch die Digitalisierung hat die Verbreitung von negativem  Feedback zugenommen. Im Web gibt es eine Vielzahl von Jobportalen, bei denen sich nicht nur über Gehalt und Arbeitszeiten ausgetauscht wird, sondern auch über persönliche Erfahrungen mit dem Arbeitgeber.

Dies führt schlussendlich dazu, dass unzufriedene Mitarbeiter ihre negativen Erfahrungen auch an potenzielle Bewerber vermitteln. Damit du dies nicht erst im nächsten Post auf einem dieser Portale erfahren musst, lohnt es sich im Vorfeld die Mitarbeiterzufriedenheit zu messen und einzugreifen.

 

Die Zwei-Faktoren-Theorie

Diese besagt, dass zwei unterschiedliche Arten von Faktoren Einfluss auf den Grad der Motivation nehmen:

  • Der Inhalt der Tätigkeit, die Motivatoren
  • Die Arbeitsumgebung, die Hygienefaktoren

Diese unterscheiden sich jedoch grundlegend.

Die Motivatoren

Motivatoren sind die direkten Einflüsse auf die Arbeit selbst. Dazu gehören:

  • Verantwortungen
  • Kompetenzaufbau
  • Aufstiegsmöglichkeiten
  • Anerkennung
  • Erfolge

Sind diese Faktoren zufriedenstellend, führen sie zu einer Mitarbeiterzufriedenheit. Sind sie es nicht, macht dies deine Mitarbeiter zwar nicht direkt unzufrieden, jedoch schlichtweg weniger motiviert.

Die Hygienefaktoren

Die Hygienefaktoren dagegen betreffen nicht die Arbeit selbst, sondern äußere Faktoren wie:

  • Gehalt
  • Führungsstil
  • Work-Life-Balance
  • Kultur
  • Persönliche Beziehungen zu den Kollegen und Führungskräften[3]

Sie gelten für deine Mitarbeiter als selbstverständlich. Sind diese Anforderungen für deine Mitarbeiter nicht ausreichend erfüllt, führt dies zu einer Unzufriedenheit in der Belegschaft. Sind sie im Gegenteil vorhanden, haben deine Mitarbeiter zwar keine Beschwerden, sind jedoch durch sie allein auch nicht motivierter.

Das bedeutet in der Praxis:

Die Tätigkeit kann noch so spannend sein: verstehen sich deine Mitarbeiter untereinander nicht, schuften Überstunden was das Zeug hält und sind absolut unterbezahlt, wirst du eine Unzufriedenheit auch trotz der hohen Motivation und Begeisterung für den Job langfristig nicht vermeiden können.

Im Gegensatz dazu kannst du einem Mitarbeiter mit einem wenig aufregenden Job-Profil und geringen Aufstiegschancen zwar mit höherem Gehalt und flexibleren Arbeitszeiten zwar nicht motivieren, jedoch Beschwerden vermindern.

Betrachte also die Bedürfnisse und Motivationen der Mitarbeiter immer in Kombination, um Unzufriedenheit richtig zu interpretieren und die passenden Stellhebel zu finden.

 

Mitarbeiterzufriedenheit und die Bedürfnispyramide nach Maslow

Die bekannte Bedürfnispyramide von Maslow ordnet die Bedürfnisse eines Menschen nach einer Hierarchie. Die unterste Ebene stellt dabei die am dringendsten zu erfüllenden Bedürfnissen dar.

Sind die Bedürfnisse einer Hierarchie-Ebene befriedigt, empfindet der Mensch das Verlangen danach, den Bedürfnissen der nächst höheren Stufe nachzukommen.

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  1. Die Physiologischen Bedürfnisse: Hierzu zählen die Grundbedürfnisse eines Menschen, also beispielsweise das Bedürfnis nach Nahrung, Wasser und Schlaf.
  2. Sicherheitsbedürfnisse: Das Bedürfnis nach einer sicheren Unterkunft, Zukunftssicherung und den Erhalt der eigenen Gesundheit, sowie die der Familie.
  3. Soziale Bedürfnisse: Dies sind die Bedürfnisse nach Zugehörigkeit, einem Partner, nach Familie und Freunde, sowie Zuneigung und Nähe.
  4. Individualbedürfnisse: Dazu gehören das Bedürfnis nach Anerkennung, Lob und Vertrauen.
  5. Selbstverwirklichung: Dies sind Bedürfnisse zur Entfaltung der Persönlichkeit wie beispielsweise das Spielen eines Musikinstrumentes, das Ausführen eines Hobbys, nach Ausleben von Kreativität und das Entdecken des eigenen Talents.

Gespiegelt auf die Arbeitswelt ergeben sich daraus folgende Bedürfnisse und Stufen:

  1. Die Grundbedürfnisse bleiben unverändert.
  2. Sicherheitsbedürfnisse sind in der Arbeitswelt das Bedürfnis nach einem sicheren Arbeitsplatz oder das Bedürfnis nach einem unbefristeten Arbeitsverhältnis mit angemessenem Gehalt, das den Erhalt der Wohnung oder des Hauses garantiert. Der Job darf dabei nicht die Gesundheit gefährden.
  3. Die Sozialbedürfnisse beschreiben die Arbeit in einem angenehmen Team und Arbeitsumfeld. Dabei ist das Umfeld je nach Jobprofil natürlich unterschiedlich. Sind deine Mitarbeiter viel mit Kunden im Kontakt, zählen diese ebenso zum sozialen Umfeld. Die Work-Life-Balance spielt ebenso eine große Rolle, denn wer zwar viel verdient und einen sicheren Job hat, allerdings aufgrund seiner Arbeitszeiten seine Kinder nie zu Gesicht bekommt, verspürt eine Motivation dies zu verändern.
  4. Die Individualbedürfnisse spielen mittlerweile eine der wichtigsten Rollen für Arbeitnehmer. Hier spielen Lob, Wertschätzung und die Anerkennung von Führungskräften, Kollegen und dem Unternehmen eine große Rolle. Aber auch Vertrauen und Unabhängigkeit sind ein Faktor hierbei.
  5. Die letzte und damit höchste Stufe der Bedürfnisse in der Arbeitswelt ist die Bedürfnisse zur Selbstverwirklichung. Der Ausbau des eigenen Talents, hin zum Expertenstatus oder an die Spitze der Unternehmenshierarchie.

In der Praxis erlebst du Folgendes:

Hat dein Mitarbeiter einen befristeten Vertrag, sowie geringen Lohn, kannst du ihm noch so viel Lob und Anerkennung schenken, er wird in seiner Position langfristig nicht zufrieden sein. Ebenso wird keine gute Stimmung bei Sportaktivitäten auf deiner Team-Entwicklung aufkommen, wenn deine Mitarbeiter insgeheim um ihren Job bangen.

Da sich unser Arbeitsmarkt in den letzten Jahren grundlegend hin zu einem Arbeitnehmermarkt verändert hat, ist die Stufe der Individualbedürfnisse bereits bei vielen Arbeitnehmern erreicht und sollte definitiv nicht außer Acht gelassen werden.

 

Wie du die Mitarbeiterzufriedenheit messen kannst 

Der wichtigste Schritt, um die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern, ist zu wissen wie es um die Motivation und die Ziele deiner Mitarbeiter steht. Welche Defizite sehen sie in deinem Unternehmen?

Wie findest du das raus? Ganz einfach: du fragst nach. Mit einer Mitarbeiterbefragung erfährst du wo der Schuh drückt und kannst diese Themen verbessern. Dadurch wirst du den Bedürfnissen deiner Mitarbeiter besser gerecht und kannst somit ihre Motivation gezielt steigern.

Es gibt aber auch noch andere Möglichkeiten, um ohne Befragung mehr über die Stimmung der Belegschaft zu erfahren.

Mitarbeiterzufriedenheit messen mit erprobten Kennzahlen

Im Personal-Controlling gibt es eine Vielzahl von Kennzahlen, die du nutzen kannst. Der Vorteil bekannter Kennzahlen ist, dass du ziemlich leicht an Branchenvergleiche kommst. Dadurch fällt es dir leichter, ein klares Bild über dein Unternehmen im Vergleich zu deiner Konkurrenz zu erhalten.

Zu den bekanntesten Kennzahlen im Personal-Controlling zählen:

  • Fluktuationsrate (freiwillig und unfreiwillig)
  • Krankheitsquote
  • Überstundenquote
  • Arbeitsproduktivität
  • Rückkehrquote
  • Durchschnittsalter der Belegschaft
  • Jährliche Weiterbildungszeit
  • Anteil der Personalentwicklungskosten
  • Jährliche Weiterbildungszeit je Mitarbeiter
  • Verbesserungsvorschlagsrate

In Anbetracht der Mitarbeiterzufriedenheit wird meist besonders der Fokus auf die Fluktuationsrate und die Krankheitsquote gelegt.

Die Fluktuationsrate

Es gibt zwei Arten von Fluktuation, die du unterscheiden musst, um sinnvolle Informationen aus diesen Daten ziehen zu können:

  • Die freiwillige Fluktuation, also Kündigungen durch den Arbeitnehmer
  • Die unfreiwillige Fluktuation, Kündigungen durch den Arbeitgeber.

In Anbetracht der Mitarbeiterzufriedenheit liegt der Fokus somit auf der freiwilligen Fluktuation. Die üblichen Werte unterscheiden sich gerade bei dieser Kennzahl enorm von Branche zu Branche.

Dabei sind ANÜ (Arbeitnehmerüberlassungen) absolute Spitzenreiter mit einer Fluktuationsrate von über 120%. Das ist natürlich durch die zeitlich begrenzte Überlassung von Arbeitskräften zurückzuführen, damit allerdings eine völlig andere Beurteilungsgrundlage als beispielsweise in der Metallindustrie.

Ebenfalls hohe Fluktuationsraten verzeichnen Unternehmen der Land- und Forstwirtschaft, sowie Fischereibetriebe. Hier herrscht ein Durchschnitt von ca. 75%. Dicht gefolgt vom Gastgewerbe mit knapp 70%, sowie dem Informations- und Kommunikationswesen mit 60%.In der Metall-, Elektro- und Stahlindustrie hingegen herrscht lediglich 17% Fluktuation und in der öffentlichen Verwaltung ca. 13%.

Die Krankheitsquote

Die Krankheitsquote ist eine Kennzahl, die beschreibt wie hoch der Anteil der Belegschaft ist, der aufgrund von Krankheit die Arbeit nicht aufnehmen kann. Auch in ihr spiegelt sich zu einem gewissen Anteil die Mitarbeiterzufriedenheit wider.

Die Krankheitsquote hat sich im Laufe der Zeit leicht verändert. In den frühen 90ern gab es einen durchschnittlichen Krankenstand von ca. 5 %. In der Zeit der Wirtschaftskrise ist dieser Wert jedoch auf knapp 3 % gefallen. Heute rechnen wir mit durchschnittlichen 4,3%.

Durch diese Kennzahlen, hast du also Vergleichswerte, anhand derer du dich mit anderen Unternehmen deiner Branche messen und Trends entdecken kannst. Dadurch kennst du allerdings noch nicht die genauen Hintergründe dazu, da sie von den unterschiedlichsten Einflussfaktoren geprägt werden können.

 

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Informationen zur Mitarbeiterzufriedenheit findest du auch in Unternehmenskennzahlen

Die Arbeitsproduktivität ist beispielsweise von der Auftragslage und dem vorhandenen Material abhängig. Ist kein zu verarbeitendes Material im Lager aufgrund von Lieferschwierigkeiten deines Lieferanten, sinkt damit automatisch die Produktivität deines Mitarbeiters, ohne dass dieser Einfluss darauf hat. Dadurch lässt sich also noch keinerlei Rückschluss ziehen, wie zufrieden er ist.

Nutze verschiedene Messmethoden

Es gibt verschiedene Arten, wie du die Mitarbeiterzufriedenheit messen kannst. Dabei unterscheiden wir grundlegend zwischen direkten und indirekten Messmethoden:

1. Direkte Messmethoden mit Kennzahlen

Direkt messbar sind oben genannte Kennzahlen, wie zum Beispiel die Anzahl der Kündigungen oder die Summe der Krankenstandsstunden. Sie helfen dir dabei, ein Gesamtbild zu erlangen. Mit Hilfe moderner Software lassen sich diese auf Knopfdruck auswerten. Für ein Stimmungsbild kannst du eine kurze Stichprobe durchführen und dir ein schnelles Bild über die aktuelle Lage schaffen.

Das bietet sich besonders in Ausnahmesituationen an, in denen du Transparenz über spezifische Kennzahlen benötigst. Für einen langfristigen Erfolg solltest du dies jedoch nicht nur einmalig tun, sondern die Kennzahlen über einen längeren Zeitraum verfolgen.

Mit einer Langzeitbeobachtung kannst du:

  • Trends weit schneller entdecken und beispielsweise
  • Negativtrends durch weitere Analysen schneller auf den Grund gehen.
  • Ebenso kannst du bereits ohne externe Benchmarks direkte Vergleiche im eigenen Unternehmen vornehmen und Veränderungen beobachten

Um den Gründen für solche Veränderungen nachzugehen, benötigst du allerdings eine weitere Form der Messung. Diese erlangst du lediglich durch direkte Stimmen aus deiner Belegschaft, durch indirekte Messung.

2. Indirekte Messmethoden

Die Mitarbeiterzufriedenheit kannst du auch relativ schnell und einfach durch eine Mitarbeiterbefragung erfahren, die du mit Hilfe moderner Software im gesamten Unternehmen durchführen kannst.

Indikatoren wie die Arbeitszufriedenheit, Motivation und Wertschätzung lassen sich durch Befragung in Erfahrung bringen. Mittels Fragebogen können deine Mitarbeiter diese Themen individuell bewerten und geben dir die Möglichkeit, Rückschlüsse zur Erklärung aktueller Entwicklungen zu ziehen.

Im Rahmen einer solchen Befragung kannst du also gezielt auf diese Indikatoren eingehen und die Meinung, sowie Einschätzung deiner Belegschaft erfassen.

Vergleiche die Ergebnisse deiner Messung

Um die Mitarbeiterzufriedenheit einschätzen zu können, solltest du sie nicht nur messen, sondern auch vergleichen:

  • Hierzu kannst du einerseits die gemessenen Werte im Rahmen eines Index nutzen, indem du sie in einen Zeitbezug
  • Andererseits solltest du sie jedoch auch ins Verhältnis mit deiner Konkurrenz Berücksichtige dies bereits bei der Erstellung deiner Mitarbeiterbefragung und prüfe, welche Vergleichswerte es gibt.

Nur mit einer Vergleichs-Basis lohnt es sich, Rückschlüsse zu ziehen und Aktionen vorzunehmen.

 

Fazit: Das erfolgreiche Messen der Mitarbeiterzufriedenheit erfordert die Meinung deiner Mitarbeiter

Mit dem gemeinsamen Wissen aus indirekten und direkten Analysen kannst du den Grad der Zufriedenheit deiner Mitarbeiter ganzheitlich betrachten und Synergien erkennen. Diese geben dir die Möglichkeit Aktionen vorzunehmen, die sich tatsächlich positiv auf die Mitarbeiterzufriedenheit auswirken und die Motivation der Belegschaft steigern.

Durch die Informationen aus deiner Mitarbeiterbefragung kannst du zielgerichteter handeln und Unzufriedenheit dort beheben, wo sie entsteht. Neben einer generell positiveren Stimmung in den eigenen Reihen, haben glückliche Mitarbeiter dabei auch wirtschaftliche Vorteile:

  • Sie sind produktiver. Wer Spaß an seiner Arbeit hat, ist mit Tatkraft und Motivation bei der Sache.
  • Sie machen zufriedene Kunden. Unternehmen mit einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit erlangen durchschnittlich ebenso höhere Ränge in Sachen Kundenzufriedenheit.
  • Sie sind rentabler. Arbeitnehmer, die mit ihrer Tätigkeit zufrieden sind, erkranken durchschnittlich seltener und sind dem Unternehmen meist über eine längere Zeit hinweg treu.

Mit zufriedenen Mitarbeitern, kannst du also sogar bares Geld sparen. Hast du zudem keine Lust, dich auf dem heutigen Arbeitsmarkt regelmäßig auf die mühselige Suche nach qualifizierten Mitarbeitern machen zu müssen, solltest du vor allem eines tun: deinen eigenen Mitarbeitern zuhören!

Gib ihnen die Chance, ihre Wünsche und Gedanken loszuwerden und erschaffe eine Plattform auf der sie diese platzieren können und spare deinem Unternehmen damit auch wertvolle Kapazitäten. Denn das charmante Ausmerzen negativer Bewertungen und Kommentaren in sozialen Netzwerken nimmt reichlich Zeit deines HR-Teams in Anspruch.

Zusätzlich kannst du dir die Unmengen an Budgets für aufwendiges Employer Branding ersparen, indem du deine eigenen Mitarbeiter als Marketer nutzt und damit dein Unternehmen ganz einfach rentabler machst – wer tut das nicht gerne.

 

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Über den Autor

Adriana Schick ist passionierte Strategin mit Wurzeln in der IT und Automobilbranche. Sie beschäftigt sich neben aktuellen Themen wie Digitalisierung, nutzerzentriertem Marketing und der damit verbundenen Customer Journey auch leidenschaftlich gerne mit modernen Arbeitsmethoden und Design Thinking.