Anlässe für eure Mitarbeiterbefragung
Bei der Gestaltung von Mitarbeiterbefragungen gibt es unterschiedliche Arten von Fragebögen. Zu unterscheiden gilt es hierbei zwischen zeitlich terminierten sowie anlassbedingten Fragebögen.
Zeitlich terminierte Fragebögen
Diese Art der Mitarbeiterbefragung kann jährlich, vierteljährlich oder auch monatlich durchgeführt werden. Zeitlich terminierte Erhebungen sind sinnvoll, um Benchmarks zu generieren und Trends frühzeitig erkennen zu können.
Aus diesen Befragungen lassen sich im Bestfall Maßnahmen ableiten, welche in einem definierten Zeitraum abgearbeitet und durch eine anschließende Umfrage überprüft werden können.
Stimmungsbild oder Pulsbefragung
Ein Beispiel für eine regelmäßige Mitarbeiterbefragung sind jährliche Zufriedenheitsbefragungen wie beispielsweise Stimmungsbilder oder auch Pulsbefragungen.
Bei dieser Umfrage wird in der Regel die gesamte Belegschaft befragt, um kurzfristig Einblicke in Veränderungen der Arbeitsatmosphäre zu erhalten. Es gibt unzählige Einsatzmöglichkeiten, hier zwei beliebte Wege aus der Praxis:
- Sollte es aktuell oder kürzlich größere Veränderungen in eurer Organisation gegeben haben, kannst du auf diesem Weg erfahren, wie gut es den Mitarbeitern geht und ob sie sich nach wie vor wohlfühlen.
- Eine weitere Einsatzmöglichkeit ist die Abfrage bezüglich des Gesundheitszustands deiner Mitarbeiter beziehungsweise des Stresslevels.
So kannst du über regelmäßige Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit auch die Attraktivität als Arbeitgeber steigern.
Anlassbedingte Fragebögen
Zusätzlich zu den zeitlich terminierten Fragebögen gibt es anlassbedingte Mitarbeiterbefragungen. Hier geht es um spezielle Abschnitte im Employee Lifecycle.
1. Recruiting
Während des Recruitings kannst du Informationen zu unterschiedlichen Zeitpunkten erfassen. So bekommst du verschiedene Erkenntnisse zu den jeweiligen Prozessschritten.
Du kannst beispielsweise von zukünftigen Mitarbeitern bereits nach dem Upload der Bewerbungsunterlagen mithilfe eines Online-Fragebogens wichtige Informationen abfragen. Oder auch nach dem Vorstellungsgespräch und nach Beendigung des Bewerbungs-Prozesses.
Die Erkenntnisse können dabei helfen das Bewerbungsverfahren effizienter und leichter für deine Bewerber abzubilden.
2. Onboarding
Jedes Unternehmen hat eine unterschiedliche Auffassung von einem guten Onboarding-Programm für seine neuen Kollegen. Bei manchen Unternehmen ist es eine ganze Woche, bei anderen nur ein Tag vollgepackt mit Veranstaltungen.
Viele Unternehmen verlieren hierbei jedoch das wichtigste aus den Augen: den neuen Mitarbeiter.
Aus diesem Grund ist es wichtig, schon während des Onboardings eine Befragung der neuen Mitarbeiter durchzuführen, um so euer Programm konstant zu verbessern.
Das Timing einer solchen Mitarbeiterbefragung ist besonders wichtig. Ihr solltet eure neuen Kollegen nicht direkt in der ersten Woche befragen, aber auch nicht erst nach einem halben Jahr. Ein guter Zeitraum ist in der Regel nach zwei oder drei Monaten.
3. Weiterbildungen
Feedback nach internen Weiterbildungen gehören heutzutage schon fast zum guten Ton. Die Rückmeldung von Mitarbeitern nach externen Weiterbildungen ist jedoch kaum verbreitet.
Diese Ergebnisse sind jedoch genau so wichtige Erkenntnisse wie die der internen Weiterbildung, man bedenke nur, dass externe Weiterbildungen zumeist kostenintensiver sind.
Erfasst du diese Informationen, so erhältst du einen Einblick, welche Maßnahmen für deine Arbeitskollegen relevant sind. Oder welche Weiterbildungen nicht mehr oder zumindest nicht mehr in dieser Ausprägung stattfinden sollten.
Hierdurch kannst du einen auf deine Mitarbeiter abgestimmten Weiterbildungs-Katalog erstellen.
4. Strategieentwicklung
Zur Strategieentwicklung kann ebenso eine Mitarbeiterbefragung eingesetzt werden. Der erste Schritt wäre demnach eine Aufnahme des Ist-Zustands. Im Anschluss kannst du mit persönlichen Interviews weitere Insights und Ideen erhalten und darauf basierend deine Strategie erstellen.
Der Vorteil bei dieser Art der Strategieentwicklung ist, dass die Belegschaft miteinbezogen wird. Dadurch werden die Kollegen diese Strategie und die daraus resultierenden Maßnahmen akzeptieren und weitervorantreiben.
5. 360-Grad Feedback
Beim 360-Grad Feedback handelt es sich um ein voll umfängliches Feedback für einen Mitarbeiter oder eine Führungskraft. Die Feedbackgeber, Stakeholder, Manager, Mitarbeiter und auch Kunden geben dem Feedbacknehmer aus mehreren Perspektiven Feedback.
Ziel dieser 360-Grad Befragung ist es, dem Mitarbeiter ein Gesamtbild zu vermitteln und ihm aufzuzeigen auf welchen Ebenen er sich verbessern kann.
Ebenso ist es für die Führungskraft ein wichtiges Tool, um einen genauen Einblick in die Arbeitsweise sowie Sozialkompetenz des Mitarbeiters zu erhalten.
Aus diesem Grund sollte dieses Feedback jährlich vor dem Mitarbeitergespräch durchgeführt werden, sodass die Ergebnisse in die Bewertung mit einfließen können und ein auf den Mitarbeiter abgestimmter Entwicklungsplan erstellt werden kann.
6. Führungskräfte-Entwicklung
Für die Entwicklung einer guten Führungskraft ist das Feedback aus den Reihen der Mitarbeiter essenziell. Diese Erhebung sollte in regelmäßigen Abständen durchgeführt werden, um eine Entwicklung und Verbesserung des Führungsstils erkennen zu können.
Es ist wichtig, dass die Mitarbeiter ein ehrliches Feedback abgeben und keine Angst haben müssen im Anschluss durch Ihren Chef angesprochen zu werden. Hierbei muss demnach die Wahl auf einen anonymen Fragebogen fallen.
Ebenso ist es bei dieser Art der Mitarbeiterbefragung wichtig, Freiraum für Kommentare zu lassen. Gerade diese Einblicke können einer Führungskraft vermitteln, in welchen Bereichen Nachholbedarf besteht.
7. Exit
Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist einer der wichtigsten Zeitpunkte für eine Mitarbeiterbefragung während des Employee Lifecycles.
Ziel dieser Rückmeldung ist es, die Beweggründe der Kündigung zu erfahren. Die Beweggründe müssen nicht zwangsläufig mit der aktuellen Position zusammenhängen.
Sollten es aber Faktoren aus dem eigenen Unternehmen sein woraufhin sich der Mitarbeiter entschieden hat zu gehen, so solltest du versuchen diese Themen im Nachgang so gut wie möglich zu beseitigen, um weiteren Abgängen vorzubeugen.
Du merkst schon, es gibt viele Einsatzmöglichkeiten von Fragebögen für Mitarbeiterbefragungen. Umso wichtiger ist daher die Ausgestaltung des Fragebogens, um hierbei passende und aussagekräftige Ergebnisse zu erzielen.
Den idealen Fragebogen gestalten
Bei der Gestaltung von Fragebögen solltest du ein besonderes Augenmerk auf die folgenden Punkte legen, um nicht nur eine hohe Teilnahmequote, sondern ebenfalls authentische Ergebnisse zu erzielen.
Denke bitte stets daran, den Betriebsrat frühzeitig in deine Überlegungen hinsichtlich einer Mitarbeiterbefragung einzubinden. Er kann dir eventuell wichtige Informationen bezüglich einzelner Mitarbeiter oder Mitarbeiter-Gruppen geben und dir bei der Gestaltung des Fragebogens als Sparrings Partner dienen.
Quantitativ vs. Qualitativ
Generell kann man Fragebögen in quantitative sowie qualitative Umfragen gliedern.
- Bei der quantitativen Mitarbeiterbefragung werden zumeist Online-Umfragen oder schriftliche Fragebögen genutzt, um möglichst die gesamte Belegschaft zu erreichen. Mit dieser Methodik erhältst du dein Feedback in Zahlen und Fakten.
- Bei der qualitativen Mitarbeiterbefragung wird zumeist eine kleine Gruppe von Mitarbeitern durch persönliche Gespräche oder Diskussionen interviewt. Über diese Methodik lassen sich tiefere Einblicke in definierte Themen oder spezielle Situationen erlangen.
Übertragen auf unsere oben beschriebenen Anlässe für Mitarbeiterbefragungen bedeutet das: Stimmungsbilder, aber auch Gespräche im Rahmen des Recruitings sind typische Beispiele für eine quantitative Befragung, da hier eine große Gruppe von Menschen befragt wird.
Hingegen wäre das Exit-Interview ein Beispiel für eine qualitative Befragung, da wir nur von Mitarbeitern, die gekündigt haben, genauere Informationen bezüglich ihrer Beweggründe erhalten.
Die dritte Möglichkeit liegt auf der Hand, die Kombination beider Methodiken. Wenn du beispielsweise durch die quantitative Befragung noch nicht die Informationen erhalten hast, die du benötigst, kannst du im Nachgang eine qualitative Befragung anschließen.
Ebenso kann es passieren, dass ein Mitarbeiterkreis eine völlig andere Betrachtung auf eine Situation hat als der Rest deiner Belegschaft. In diesem Fall kannst du ebenfalls eine qualitative Mitarbeiterbefragung anschließend um weitere Informationen über diese Situation zu erhalten.
Vertraulichkeit
Sobald du dich zwischen den einzelnen Methoden entschieden hast, ist das nächste relevante Thema die Vertraulichkeit.
Um ein ehrliches Feedback zu erhalten, musst du den Kollegen die Möglichkeit geben die Fragen anonym zu beantworten. Viele Menschen scheuen sich, ihre wahre Meinung zu äußern, aus Angst vor den möglichen Konsequenzen.
Aus diesem Grund solltest du bereits im Vorfeld der Mitarbeiterbefragung den Kollegen versichern, dass die Umfrage vertraulich behandelt wird und eine Nachverfolgung nicht möglich ist.
Tipp:
Die Software von easyfeedback beinhaltet beispielsweise eine Anonymitätsfunktion sowie weitere Mechanismen, um die die Anonymität deiner Mitarbeiter zu sichern. Dadurch hast du die Option, die Befragung online durchführen zu können.
Es muss jedoch nicht jede Mitarbeiterbefragung anonymisiert durchgeführt werden. Bei der Befragung im Rahmen des Onboardings bezüglich Weiterbildungsmaßnahmen oder aber dem Exit eines Mitarbeiters kann man unter Umständen auf eine Anonymisierung verzichten.
Achte bei einer anonymen Mitarbeiterbefragung besonders darauf, welche Fragen du stellst und trage dafür Sorge, dass man die Mitarbeiter an keiner Stelle des Fragebogens durch indirekte Fragestellungen enttarnen kann.
Hiermit sind vor allem Fragen zur Abteilung, der Betriebszugehörigkeit, des Geschlechts sowie des Hierarchie-Levels gemeint. Solltest du solche oder ähnliche Fragestellungen mit einbeziehen, ist die Chance sehr groß, dass sich deine Mitarbeiter hintergangen fühlen und den Fragebogen nicht ehrlich und authentisch beantworten.
Um die Ergebnisse in der Auswertung jedoch ungefähr zuordnen zu können, könntest du beispielsweise nach dem Unternehmensbereich oder auch dem Arbeitsort (vor allem bei internationalen Unternehmen) fragen.
Solange du nicht zu viele dieser Fragen stellst, lässt dies in der Regel keine Erschließung auf einen einzelnen Mitarbeiter zu.
Vermeide zudem jegliche Art von Einschränkung, sodass die Mitarbeiter die Befragung an einem Ort Ihrer Wahl durchführen können. Dadurch haben die Mitarbeiter, die Möglichkeit die Umfrage an einem privaten Ort durchzuführen und können dort ohne die Beeinflussung anderer ihre Meinung kundtun.
Eine Online-Software, mit der du deine Mitarbeiterbefragung im Web zur Verfügung stellen kannst, ist hierfür der ideale Weg.
Nicht zu lang und nicht zu kurz
Aber wie viel Zeit sind deine Mitarbeiter nun bereit, in die Beantwortung des Fragebogens zu investieren?
Für diese Frage gibt es leider keine allgemeine Antwort. Die Bearbeitungsdauer hängt von verschiedenen Faktoren, wie der Methodik, des Anlasses oder auch der Relevanz für den Mitarbeiter ab.
Du solltest dich daher stets fragen, ob die Beantwortung der Fragen in erster Linie für den Mitarbeiter relevant ist und impliziert, dass hier an einer für ihn relevanten Thematik gearbeitet wird.
Oder ist es lediglich für dein Unternehmen relevant, diese Informationen und Einblicke zu erhalten. Die Antwort auf diese Frage macht den Unterschied, ob die Mitarbeiter bereit sind, mehr Zeit zu investieren oder ob sie nur wenig Zeit in die Beantwortung des Fragebogens stecken werden.
Man kann als grobe Richtlinie festlegen, dass die Mitarbeiter bereit sind, circa 20 bis 30 Minuten zu investieren, solange es sich um eine für sie relevante Umfrage handelt.
Bei einer regelmäßigen Mitarbeiterbefragung, beispielsweise eines monatlichen Stimmungsbildes wird die Teilnahmequote jedoch rapide sinken, wenn die Mitarbeiter mehr als 10 Minuten zur Beantwortung benötigen.
Aus diesem Grund solltest du die Bearbeitungszeit oder die Anzahl der Fragen im Vorfeld der Mitarbeiterbefragung klar kommunizieren. Durch diese Klarheit planen sich die Mitarbeiter genügend Zeit ein und die Abbruchrate wird voraussichtlich niedrig sein.
Fragen über Fragen:
Die richtigen Fragetypen wählen
Der nächste Schritt in der Gestaltung eines idealen Fragebogens ist die Wahl der richtigen Formulierungen und Fragetypen.
Grundlegend wird zwischen offenen und geschlossenen Fragen unterschieden. Die Entscheidung für den jeweiligen Fragetyp ist abhängig von dem Output und den Ergebnissen, die du mit der Mitarbeiterbefragung erzielen möchtest.
Offene vs. geschlossene Fragen
Offene Fragen sind direkte Fragestellungen, bei denen keinerlei Antwortmöglichkeit vorgegeben wird. Die Befragten können bei dieser Frageform meist ihre Antwort in einem Textfeld eintragen.
Diese Frageform eignet sich daher vor allem, wenn du Wünsche und Ideen oder auch die Wahrnehmung der Mitarbeiter bezüglich einer speziellen Situation aufnehmen möchtest.
Beispiele für offene Fragen sind:
- Was sollten wir an unserem Einstellungsprozess verändern?
- Welche Benefits sollten wir Ihrer Meinung nach anbieten?
Geschlossene Fragen sind indirekte Fragen, bei denen Antwortmöglichkeiten vorgegeben sind und so für die Befragten zumeist schneller und leichter zu beantworten.
Auch die Auswertung dieser Fragen ist deutlich leichter als die der offenen Fragen. Diese Frageform ermöglicht es zeitnah, Trends innerhalb der Belegschaft zu erkennen.
Antwortmöglichkeiten für deine Mitarbeiterbefragung
Es gibt verschiedene Arten der Ausgestaltung von Antwortmöglichkeiten für geschlossene Fragen. Man hat die Möglichkeit, Skalen, verschiedene Antwortmöglichkeiten oder auch Tabellen einzusetzen.
Die Kreativität kennt hierbei keine Grenzen, daher möchte ich euch nachfolgend ein paar Muster vorstellen, die ihr mit jeder guten Software online abbilden könnt.
Hier ein paar Denkanstöße:
- Die einfachste Form der geschlossenen Frage ist die sogenannte „dichotome Frage“, bei der es genau zwei Möglichkeiten gibt. In der Regel ist dies die klassische Ja-/Nein-Frage. Zum Beispiel:
- Eine weitere Möglichkeit ist die Vorgabe von unterschiedlichen Antwortmöglichkeiten. Hier ein Beispiel:
- Die Bewertung von einzelnen Maßnahmen oder Fähigkeiten erfolgt zumeist in tabellarischer Form einer Likert-Skala. Es ist umstritten, ob man den Befragten eine gerade oder ungerade Zahl an Auswahlmöglichkeiten vorgibt.
Bei einer ungeraden Anzahl an Auswahlmöglichkeiten können sich die Mitarbeiter für eine neutrale Aussage entscheiden. Bei einer geraden Anzahl an Auswahlmöglichkeiten muss sich der Mitarbeiter für Pro oder Kontra entscheiden.
Ich empfehle eine Abstufung von 5 Punkten. Dadurch haben die Mitarbeiter die Möglichkeit, eine neutrale Aussage zu treffen.
Ein Beispiel für eine Likert-Skala:
Eine weitere Darstellungsform, um zu einem abgegrenzten Thema die Mitarbeiterzufriedenheit abzufragen, ist die Bewertung mittels Schieberegler. Zum Beispiel so:
Darüber hinaus gibt es die „semantische differenzial Frage“, auch „Polaritätsprofil“ genannt. Du kannst dem Teilnehmer zu einem bestimmten Thema Eigenschaftspaare anzeigen, welche er aus seiner Wahrnehmung heraus beurteilt.
Bei dieser Art der Fragestellung wird der Mitarbeiter zu einer spontanen Antwort getrieben.
Bei einer Pflichtfrage empfiehlt sich zudem die Antwortmöglichkeit “keine Angabe“ mit aufzulisten.
Gerade wenn es sich um Fragen zu bspw. Prozessen handelt, mit denen zwar ein Großteil der Belegschaft, jedoch längst nicht alle, Berührungspunkte haben, solltest du diese Antwortmöglichkeit mit aufnehmen.
Durch diese Möglichkeit beugst du der Verfälschung des Ergebnisses vor und erhältst lediglich von Mitarbeitern Feedback, die eine Meinung zu der Aussage oder Frage haben.
Formulierungen
Die Art, wie du Fragen formulierst, bestimmt in hohem Maß, welches Feedback du erhältst. Aus diesem Grund ist es wichtig, sich die Bedeutung der Formulierung von Fragen klar zu machen. Fragen können positiv, neutral oder auch negativ formuliert werden.
Beispiele für diese Formulierungen sind Folgende:
- neutral: Wie finden Sie unser Firmenlogo?
- negativ: Finden Sie unser Firmenlogo nicht auch furchtbar?
- positiv: Finden Sie unser Firmenlogo nicht auch schön?
Achte darauf die Fragen so neutral wie möglich zu halten, um die Befragten nicht in eine Richtung zu lenken. Bei positiven oder negativen Formulierungen werden die Teilnehmer beeinflusst und du wirst verfälschte Ergebnisse in deiner Auswertung haben.
Da die Teilnehmer während der Mitarbeiterbefragung keine Möglichkeit haben, Unklarheiten zu klären, müssen die Fragen zwingend unmissverständlich und klar formuliert werden.
Eine gute Variante, um dies zu überprüfen, ist es, den Fragebogen einem unbeteiligten Kollegen im Unternehmen vorzulegen und mit ihm darüber zu sprechen, wie er deine Formulierungen verstanden hat.
Aufbau des idealen Fragebogens:
Die Reihenfolge macht’s
Du hast eine gute Software bei der Hand, um deinen Fragebogen abzubilden? Dir kribbelt es in den Fingern, und du wartest nur darauf los zu tippen und deine Mitarbeiterbefragung online zu bringen?
Bevor du das tust, nimm dir noch kurz Zeit, um dir ein paar Gedanken über die richtige Reihenfolge der verschiedenen Elemente deiner Mitarbeiterbefragung zu machen:
- Zu Beginn des Fragebogens solltest du eine Einleitung für die Befragten schreiben. Erläutere die Gründe für diese Mitarbeiterbefragung und gib den Kollegen eine Idee, was ihr Benefit von einer Teilnahme sein kann.
- Wenn ihr die Befragten in bestimmte Gruppen clustern wollt, so sollte der nächste Teil eurer Befragung sich um formale Angaben handeln. Hier könnt ihr abfragen, welches Senioritätslevel die Kollegen haben oder auch in welcher Abteilung sie tätig sind.
Wie bereits weiter oben geschildert, solltet ihr jede dieser Angaben genau hinterfragen, sodass eine anonyme Umfrage auch wirklich anonym bleibt. - Im weiteren Teil dreht sich nun endlich alles um eure Fragen. Achte auch hier auf die Reihenfolge:
- Stell sicher, dass du mit möglichst allgemeinen Fragen startest und im Laufe der Mitarbeiterbefragung immer spezifischer und konkreter wirst.
Du könntest beispielsweise mit einer allgemeinen Frage starten, wie zum Beispiel: „In welchem Bereich können wir die Arbeitsbedingungen für Sie verbessern?“. Bei dieser Fragestellung können Antwortmöglichkeiten vorgegeben werden. - Um spezifischere Einblicke zu erlangen, sollte darauf hin eine Folgefrage gestellt werden. Eine Folgefrage kann eine offene Frage sein, bei der der Mitarbeiter frei seine Meinung äußern kann, oder aber sie kann vertiefend für das jeweilige Themenfeld mit Antwortmöglichkeiten befüllt werden.
Das Credo der Fragen sollte darüber hinaus von einfach nach komplex sein. So führst du die Befragten langsam an komplexere Themenfelder heran und fällst nicht mit der Tür ins Haus.
- Stell sicher, dass du mit möglichst allgemeinen Fragen startest und im Laufe der Mitarbeiterbefragung immer spezifischer und konkreter wirst.
- Du kannst den befragten Mitarbeitern auch die Möglichkeit geben, ihre persönliche Meinung in einem Frei-Text-Feld, auch Kommentarfeld genannt, abzugeben.
Das Kommentarfeld muss sich nicht zwingend auf den Fragebogen beziehen, sondern kann ein allgemeiner Aufruf zur Meinungsäußerung sein. Es empfiehlt sich, diese Frage als Abschlussfrage in deinem Fragebogen zu platzieren.
Durch einen solchen Aufruf gebt ihr den Mitarbeitern die Gelegenheit, alles loszuwerden, was sie eventuell stört. Ein solches Feld passt nicht in jede Mitarbeiterbefragung und sollte daher nur dann eingesetzt werden, wenn es einen Mehrwert bietet. - Zu guter Letzt hast du die Möglichkeit, dich auf der Abschluss-Seite des Fragebogens bei den Kollegen für ihre Teilnahme zu bedanken und ihnen die nächsten Schritte zu erläutern.
EXPERTENTIPP:
Je nachdem, welche Umfrage du durchführst, macht es Sinn, die Fragen thematisch zu sortieren, sodass du den Mitarbeitern einen roten Faden während der Umfrage an die Hand gibst.
Versuche zudem unterschiedliche Fragetypen mit einzubauen. Das steigert im Allgemeinen die Konzentration der Befragten und verbessert die Qualität der Antworten, da stupide Antwortmuster vermieden werden.
Eine einfache Methode, um diese Tipps zu berücksichtigen, ist es zunächst alle Fragen aufzuschreiben und sie im Nachgang bezüglich Komplexität sowie Thema zu sortieren. Im Anschluss könnt ihr verschiedene Fragearten verwenden, um mehr Abwechslung in die Umfrage zu bringen.
Fazit: Mehr Wertschätzung und besserer Input mit einem durchdachten Fragebogen
Mit einem gut aufgebauten Fragebogen gewinnst du wertvolle Erkenntnisse, die als Entscheidungsgrundlage für Maßnahmen zur Optimierung der Mitarbeiterzufriedenheit dienen.
Mitarbeiterbefragungen müssen nicht nur durch die Personalabteilung initiiert werden, sondern können auch durch Mitarbeiter entstehen. Biete euren Mitarbeitern stets ein offenes Ohr und hör ihnen zu, so bekommst du wichtigen Input, um euer Unternehmen als Arbeitgeber besser aufstellen zu können.
Eine weitere Inspiration können Redebeiträge bei Betriebsversammlungen oder ähnlichen Events sein. Hier haben eure Mitarbeiter eine Plattform, um ihre Gedanken zu teilen. Wenn sie dies tun, könnt ihr das zum Anlass nehmen, um eine allgemeine Umfrage ins Rollen zu bringen.
Dadurch zeigst du deinen Mitarbeitern, dass dir ihre Meinung wichtig ist und du gewillt bist, Änderungen anzustreben. Die Antworten bei einer solchen Mitarbeiterbefragung werden ehrlicher ausfallen, da die ganze Befragung im Sinne der Mitarbeiter durchgeführt wird und sie eine Relevanz darin sehen.
Mitarbeiterbefragungen sind aus diesen Gründen unverzichtbar, um deine Wertschätzung auszudrücken. Du erhältst somit nicht nur die Antworten auf dringende Fragen, sondern hilfst schlussendlich die Zufriedenheit in deinem Unternehmen zu stärken.
Hier möchte ich auch noch erwähnen, dass Mitarbeiterbefragungen nicht nur aus dem Interesse der Personalabteilung durchgeführt werden sollen. Mitarbeiter geben in der Regel nur ehrliche Antwort bzw. nehmen nur teil, wenn sie daraus einen persönlichen Nutzen haben.
So könnt ihr die Mitarbeiterzufriedenheit in eurem Unternehmen verbessern.
